VD-coachen reflekterar över tryggheten i TEAM

Laget är alltid större än den individuella spelaren. Vi vill alla höra till någonstans. Ha ett sammanhang där vi räknas, där vi är med och bidrar till något större än oss själva.

Vad har du för erfarenheter av att vara med i ett team? Eller leda ett team?
Får du med dig dina ”spelare”? Hittar ni utväxlingen med varandra?
Vet du vilka förväntningarna de du vill ha med dig har?

Det var med stort intresse jag läste om Googles egna stora internundersökning över vad som karaktäriserar de team som fungerar allra bäst. Hur väl skulle deras resultat stämma med min egen erfarenhet och de modeller jag arbetar efter?

På Google funderade man över om det kunde vara så att vissa personlighetsdrag eller kompetenser var avgörande (apropå kompetensprofiler inför rekryteringar), om de var lika eller olika, om de var vänner privat och mycket mer – totalt 250 variabler undersöktes under två års tid på 180 team. Först när de började undersöka interaktionen emellan teammedlemmarna började de se mönster.

Fem faktorer urskilde sig om kulturen i teamet: psykologisk trygghet, tillförlitlighet (att alla gör ett kvalitativt arbete och levererar i tid), struktur och tydlighet (mål, roller, projektplan), meningsfullhet och att göra en skillnad.

Psykologisk trygghet var den enskilt viktigaste faktorn – hur de pratade med och behandlade varandra. Medlemmarna vågar ställa ”dumma” frågor, föreslå nya idéer, ta risker, erkänna misstag. De känner sig säkra på att det de säger kommer tas på allvar och behandlas med respekt, dvs hur man lyssnar på varandra är centralt. Den psykologiska tryggheten är avgörande för villigheten och förmågan att lära nytt – som lätt medför känslor av osäkerhet. Team med hög psykologisk trygghet graderas som effektiva dubbelt så ofta av chefer jämfört med andra team.

Googles resultat stämmer väl med vad jag har plockat upp som centralt avseende team.

Michael Jensen, prof emer från Harvard, viger sin ålderdom bl a till att få så många som möjligt att förstå vikten av integritet – i meningen hedra sitt ord. I en organisation där man kan lita på varandras ord och där löften hålls så ökar produktiviteten och arbetsförmågan (att göra det som fungerar) markant. Ett extremt bra material – maila mig om du vill veta mer om det.

Teamcoaching international med Phil Sandal, pionjär i coachbranschen som var med och startade CTI (en av de största och äldsta coachutbildningsorganisationerna i världen). Phil har med sitt team skapat upp en modell som lyfter fram 14 kärnkompetenser för framgångsrika team – en balans mellan produktiva och positiva (hårda och mjuka) värden. Tillit, respekt och konstruktiv interaktion är t ex tre av de mjuka värdena.

Patrick Lencioni, The Table Group, är en managementkonsult som är känd för sin modell med fem felfunktioner som varje grupp behöver hantera för att bli fungerande. Förtroendeklyftor är den första.

Nancy Kline som har utvecklat hela sin verksamhet kring vikten av att vi lyssnar engagerat på varandra – då tänker vi bättre och djupare. Här kan du läsa om de tio komponenter som stödjer en tänkande omgivning.

Judith Glaser har skapat upp ett koncept som hon kallar Conversational Intelligence. Det är baserat på hjärnforskning och visar med stor tydlighet att det är hur vi kommunicerar med varandra som är avgörande, eftersom amygdala är i ständig beredskap för att skydda oss från faror. Ju högre grad av tillit vi upplever med varandra desto mer är pannloben är aktiv. I pannloben finns vår förmåga att ta initiativ, omdöme, beslutsfattande och koncentration.

David Rock, dr och ledare för det internationella NeuroLeadership Institute, är känd bl a för sin SCARF-modell som också är baserad på hjärnforskning. Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fairness är de områden vi främst behöver tänka på att inte hota.

Aaron Antonovsky, professor i medicinsk sociologi (1923-1994), insåg att människor som har en stor känsla av sammanhang (KASAM) upplever livet som meningsfullt, hanterbart och begripligt – och klarar därigenom av livets utmaningar och möjligheter bättre.

Meningsfullheten och att göra en skillnad ligger nära begreppet commitment – ett åtagande som är större än oss själva. Vad vill vi engagera oss i den stund vi lever på jorden?

Marshall Goldsmith, en av världens främsta businesscoacher, bl a känd för boken “What Got You Here Won’t Get You There”. Han menar att vi behöver utveckla och lära oss beteenden som fungerar och det gör vi bäst genom att göra det till en angelägenhet för hela teamet inkl VD. För övrigt en stor förespråkare av feed forward – hjälp att utvecklas framåt, snarare än feed back, återkoppling på det som varit.

I Sveriges mest kända ledarskapskurs UGL (Utveckling, Grupp och Ledarskap) användes FIRO (Will Schutz) numera ersatt av IMGD (Susan Wheelan) – två modeller (av psykologer) som beskriver hur grupper utvecklas – dess olika faser. Båda startar med tillhörighet och trygghet.

Allt ovan handlar just om hur vi är med varandra – vad som händer emellan människor i en grupp. Helt klart är att i ett team där människor känner sig trygga med varandra så är det mer sannolikt att det ger goda resultat, förutsatt att det finns en riktning uttalad.

Även om Google såg mönster först när de började undersöka vad som hände emellan medlemmar i olika team så tänker jag mig att psykologisk trygghet bottnar i en personlig mognad som inkluderar både självförtroende och självkänsla. Först när vi har kontakt med det egna modet har vi kapacitet att ansvara för egna handlingar fullt ut, innan dess är det lätt att skylla på någon annan. Den graden av personlig mognad underlättar helt klart.

Ja, det här var mina referenser och lärare i området TEAM. Du som leder ett team eller jobbar med teamutveckling – vilka förebilder har du? Hur tränar du/ni? Hur skapar ni psykologisk trygghet?

Anna Eriksson
ICF Master Certified Coach
Fil kand beteendevetare

Stockholm 18 december 2016