Alla ledare måste gilla förändring!
Jag träffar Maria Rankka en måndag morgon. Hon har haft 40-års fest i helgen och är full av energi och pratar på både in- och utandning om sin syn på ledarskap – temat för vårt möte. Jag är nyfiken på hur hon leder Handelskammaren – näringslivets företrädare i Stockholm och Uppsala – en anrik institution som har funnits sedan 1902.
Förändring är en process
Hon började 2010 med uppdraget att leda en gammal organisation in i framtiden. Maria Rankka är en ledare som förknippas med att göra stora förändringar och det var också det hon startade med – ett klassiskt förändringsprojekt.
Det är ett problem med metaforen förändringsprojekt har hon insett, eftersom projekt har en början och ett slut. Men förändring sker hela tiden – det är en process! Så ordet förändringsledare skulle inte behövas, hävdar Maria. I framtiden borde vi bara prata om ledarskap. Alla ledare måste ha omvärldsförståelse, förändring sker i 98 fall av 100, och förstår man inte det ska man inte vara ledare. Ledarens uppgift blir att få medarbetare och andra intressenter att förstå behovet av förändring och att det finns en trygghet i att förändras. Riskerna uppstår snarare i det statiska.
Förändring tar tid
När man börjar lyfta på stenarna väller det fram ”gråsuggor” – det betyder inte att det är misskött – det är bara gammalt. När man kommer ner i lagren så är det mycket mer och tar mycket längre tid. När jag började trodde jag att det skulle ta ett år att genomföra förändringarna och ett år att få dem att sätta sig. I själva verket har det tagit nästan fem år.
Det vi har gjort, berättar Maria, har bitvis varit tungt. När jag kom hit var vi 70 personer. Det fanns en bild externt, men också internt att vi var ”gamla, fina och viktiga” men vi uppfattades som ”otydliga, spretiga och mossiga”.
Idag är vi 45 personer – vi är mer fokuserade, mer utåtriktade, har moderna arbetssätt, all hård- och mjukvara på IT-sidan är utbytt, vi har avvecklat mindre fastighetsbestånd och vi har flyttat två gånger.
Få med sig en kritisk massa genom att slå an tonen
Jag undrade hur Maria fick med sig alla på förändringen. Jag fick inte med alla, säger hon. Det handlar om att få med sig en kritisk massa som gör att du har tillräckligt stöd. En fälla är att fokusera för mycket på de få som är ”religiösa” åt andra hållet (”giftpiller”). De neutrala (mitten av normalfördelningskurvan), som kanske inte ”missionerar”, där ska tiden läggas. Dem fick hon med sig genom att snabbt slå an tonen genom att måla upp bilden och tala om var kommer vi ifrån, vart ska vi och varför – motivera riktningen.
Och sedan att identifiera lågt hängande frukter som snabbt identifierar och ger en känsla för det nya, vart vi är på väg.
T ex var alla missnöjda med IT-miljön – vi behövde byta ut både stödsystem, hård- och mjukvara och det var positivt samtidigt som var det något man inte gillade eftersom det skulle ta tid. Men en lätt sak att ändra på var regeln att vi bara fick använda svenska mobiltelefoner. Men vi är ju för frihandel, så jag införde att den som ville fick ha I-phone istället för Sony Ericsson fick det. Det var populärt!
Ett tidigt men inte lika omtyckt beslut var att inte ha sommartid eftersom vi representerar företag som jobbar i en global konkurrensutsatt situation. Det går inte att sätta upp en skylt att vi stänger kl 16. Det mötte mycket motstånd, men det blev tydligt vilken organisation vi skulle bli.
En tredje sak var att Maria bestämde sig från dag ett att lägga minst 50 % av sin tid externt. Idag har hon 80 % externt och har delat ledarskap med vice VD – Johanna Unghanse. Att vi satsade på att synas i media och på andra arenor var bra för våra medlemmar (drygt 2000 företag i regionen) och det skapade stöd internt i organisationen som gillade den nya inriktningen.
Symbol?
Sedan 1927 har Handelskammaren haft sina lokaler i det gamla anrika 1600tals-palatset (på Västra Trädgårdsgatan 9). Det är lätt att se det som en viktig symbol, men Maria menar att lokalbytet (till Brunnsgatan 2) snarare handlar om förändring. Vissa, gissar Maria, tyckte nog att det var ”hål i huvudet” att flytta, men bara över en natt så var motståndet borta. Vi kunde se vad det gjorde för arbetskulturen – det blev lättare att samarbeta, det satte en annan prägel på organisationen och uppskattades även av externa parter.
Nästa steg & riskerna med framgång
Maria förstod redan från början att en kritisk framgångsfaktor var att inte luta sig tillbaka när lejonparten av jobbet var gjort. Ungefär där befinner sig organisationen nu. Nu handlar det om att se, hur ska vi ta oss till nästa steg?
Det är livsfarligt menar Maria att a) luta sig tillbaka och b) missa nästa stora sak för att man blir självgod – nu när de är framgångsrika, uppskattade och hyllade. Det är ett av Maria Rankkas ”frågefönster” – hur gör du för att verkligen ha en process som bevakar detta som inte hänger ihop med det vanliga?
En annan risk är att man som förändringsledare ofta går för tidigt, säger Maria Rankka. Jag trodde jag skulle vara kvar här i fyra år och nu har det gått fem år. Det sista året har varit det absolut roligaste och med min personlighet tror jag att det är bra att orka vara kvar ett tag och skörda frukterna, men också så att organisationen får kontinuitet. Jag har en öppen dialog med min styrelse om framtiden. Jag vill att den här kulturen ska bestå även när jag slutar.
Work hard play hard
Maria Rankka har så klart många tankar om vad hon vill framåt, bla starta eller ta över och bygga något eget! Hon har mycket internationella kontakter så internationellt arbete är också intressant liksom vilka hon jobbar med. Det är något hon vill rekommendera andra – att inte vara rädd, utan vara prestigelös och våga rekrytera de som är äldre och smartare än en själv. För hennes del har det varit enormt utvecklande.
Ett annat råd hon vill ge är att pröva möjligheten att vara chef. Det är jättekul att vara chef tycker hon – att ha ansvar, viss makt och att få testa/förverkliga sina idéer. Och det är jätteutmanande och hårt arbete. Hon tror inte på populärvetenskapliga teorier om fyratimmarsvecka. Alla hon känner som är framgångsrika jobbar hårt men för att det är roligt. Work hard play hard attityden till livet inspirerar henne. Hon älskar att jobba och tycker det är underbart med semester (ja, hon har varit ledig!).
***
Detta var några av Maria Rankkas tankar om ledarskap. Hur är det för dig?
Hur ser du på förändring? Är det ett projekt eller en ständig process? Är det något du välkomnar? Hur leder du i förändring? Hur gör du för att lyckas med ditt ledarskap? Och i vilken fas befinner sig din ledningsgrupp? Vilka risker behöver du ha koll på?
Hör gärna av dig och dela dina tankar och erfarenheter!
Anna Eriksson, Stockholm 17 augusti 2015
Avalona – Executive & Teamcoaching AB
